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/娄底市中心医院
随着医疗卫生体制改革的不断深入发展，人民生活水平不断改善，人民群众对医疗卫生服务的要求也日益提高，建立以社会公益性为导向，从病人满意度为出发点，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，成为公立医院绩效薪酬分配制度改革的关键。本文将以某公立三甲医院人事薪酬制度改革为例，从改革的实施背景、目标、方法和措施、实施效果、问题与建议，浅析公立医院人事薪酬制度改革。
一、人事薪酬制度改革的背景
公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。为进一步深化公立医院改革，加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度是目前迫切需要的。随着国家出台扶持私立医院的发展政策和私立医院推行薪酬制度改革也是公立医院发展的必由之路。为了稳定专家和人才队伍，充分调动医务人员的工作积极性，更好地为保障全市人民群众身体健康服务，推行薪酬制度改革势在必行。
二、人事薪酬制度改革的主要措施
依法依程序招标引进了专业绩效咨询团队和绩效配套软件，采用国家卫健委大力推行的RBRVS绩效管理工具，强化以工作量计报酬、以劳动付出计薪酬，研究制订了《人事薪酬制度改革实施方案》，以工作质量和关键业绩指标考核为标准，以强化成本控制为手段，以促进医院全面可持续发展为目标的绩效管理体系。(一)公益性
以满足人民群众健康需求为出发点和立足点，改革完善医院运行机制和医务人员激励机制，实现社会效益和经济效益、当前业绩和长久运营、保持平稳和持续创新相结合，提高医疗服务能力和运行效率。(二)导向性
以诊疗手段创新、病种结构优化、效率效益提高为导向，激励提高床位周转率、手术率和手术难度、危重病人诊治率，调控并降低辅助用药和卫生材料占比，优化收入结构。引导一线人员主动控制成本，提高资源使用效率。促进学科建设，提升医疗水平。坚持效率优先，兼顾公平，体现多劳多得、优绩优酬，绩效分配向临床一线和劳动强度大、风险系数高、技术难度大的岗位倾斜，同时考核科研、教学等完成情况。(三)合规性
贯彻落实《深化医药卫生体制改革2017年重点工作任务》(国办发〔2017〕37号)、《关于湖南省公立医院薪酬制度改革试点的通知》(湘人社发〔2018〕39号)、《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号)等文件，规范国家和省统一规定项目外的绩效发放，切断医务人员薪酬和医院业务收入的直接关系，促进党风廉政建设和行业作风建设。(四)稳妥性
为确保奖励性绩效改革平稳有序推进，初期重点推进业务科室的工作量考核，运行平稳后全面嵌入关键业绩考核指标。改革运行中实时监控并分析运行数据，根据医院实际情况进行季度调整、半年调整或年度调整，如遇国家医管、医政、医保等政策调整，随时修正参数，不断优化方案。三、人事薪酬制度改革效果
目前，改革的正向激励作用已初步显现，医务人员的工作积极性和获得感大幅度提升，医疗收入结构明显合理，成本管控力度显著提高，有力地促进了医院的大局稳定、学科发展。(一)薪酬改革释放积极信号，充分尊重医务人员劳动价值和社会地位
按“在制定工资分配方案时，应向临床一线倾斜”原则，医院工作人员分为临床医疗岗位、临床护理岗位、医技岗位、药学岗位、窗口服务岗位和行政工勤岗位六类，制定各岗位的目标薪酬，使医生工资水平有明显提升。(二)提高核心医务人员合法收入水平
此次薪酬改革，重点调整了临床医(技)师等核心医务人员的合法收入水平。2018年，医院人员支出占业务支出的比重仅为31.2%，薪酬改革实施后，医院人员支出占业务支出的比重达到了39.1%，远超省平均值，医院医务人员人均收入较去年增幅达18%。(三)提高其他医务人员工资水平
为平衡医院内部各群体之间的收入差距，在大幅提高临床医(技)师等核心医务人员工资的同时，护理人员、管理和后勤人员的工资水平也得以增长。(四)初步建立起合理的工资总额核定方法
我院建立的工资总额核定方法，与药品、耗材销售额和检查、化验收入额脱钩，有效遏制了医院“大处方”“大检查”行为，降低了医疗费用支出水平，获得患者看病费用下降和医保基金支出降低的双重效果。今年上半年，我院业务总收增幅达12%，同时，药占比仅降幅达5.4%。(五)规范医院收入来源
改革后的薪酬制度，一方面，激发医务人员工作积极性，鼓励医务人员提供优质服务，吸引更多的患者到本院就医，提高医院的整体医务性收入水平，进而提升医务人员的阳光工资水平；另一方面，对医务人员实行严格监督，对药品、耗材、检查、化验收入占医药总收入超出规定比例的，实行绩效考核扣分制，降低考核分值和绩效工资水平，有效遏制了医务人员创造灰色收入的行为。四、改革存在的问题和建议
人事薪酬制度改革，对激发医务人员工作热情、认可医务人员劳动价值、提高医疗服务质量、确保医疗服务安全等方面都起到了积极作用。但是，仍然存在着一些问题：(1)部分核心技术人员不满意薪酬现状。部分医技人员认为医院设置的考核指标过细，医技人员不清楚考核内容，更不适应考核体系，实际上没有达到理想的工资水平。(2)医院内部实行不同薪酬制度，引起各群体攀比与不和谐。只有解决好改革过程中遇到的问题，才能更好的实现改革目标：
(一)完善公立医院考核评价体系
对现行的考核评价体系进一步调整和完善考核标准、考核方式和考核维度等，使整套考评体系更加适应公立医院改革的总体要求、未来的发展趋势、医护人员的工作特点，对提高医护人员工作热情、提升医疗服务水平、促进医院长期健康发展起正向的推动作用。(二)统筹考虑医院各类医护人员薪酬
在前期试行的基础上，总结经验，吸取教训，进一步统筹考虑、改革完善机关后勤人员等其他医务人员的薪酬制度，逐步建立科学合理、符合各类岗位特点、内部统一的公立医院薪酬分配体系，充分调动各类医务人员的工作积极性，有助于医院内部形成和谐的工作关系，增强医院凝聚力，提升医院的外部竞争力和医疗服务能力。(三)完善工资总额核定办法，建立工资调整长效机制
建议在现行公立医院工资总额核定办法的基础上，增加工资总额核定因素，完善工资总额核定办法，既要根据当年的业务能力和业绩表现核定医院当年的工资总额水平，也要兼顾医院未来的长期发展，为以后工资总额的增长留出空间，建立工资水平的长期增长机制，稳定医务人员队伍，推动公立医院长期发展。(四)总结全国其他改革模式经验，完善薪酬制度设计
“公立医院改革”是新医改方案确定的五项重点改革内容之一，当前，全国已有多个试点地区进行了公立医院改革，采取的措施和办法各不相同，建议总结全国其他典型性改革试点的经验，借鉴公立医院薪酬制度改革的有益做法，进一步完善公立医院的薪酬制度设计。
