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西华师范大学
教学秘书在高校教学管理中起着十分重要的作用，但从目前的形势来看，教学秘书队伍呈现出诸多问题，其流动性强、工作不稳定是其突出一面。通过对南充某高校的调研分析，近两年内教学秘书队伍更换16人，占教学秘书总数的75%。由此可看，教学秘书队伍流动性大是目前极为严重的问题。
一、教学秘书队伍流动性强的成因
(一)教学秘书职业发展受限，专注教学管理积极性不高
学院教学秘书相对于机关党政工作人员、学院学生辅导员等系列人员在职务、职称晋升及待遇上劣势突出，在保证学院教学正常运行的过程中，日常事务琐碎、工作量大、精力有限，难以估计方方面面的工作，工作积极性不高，许多自身综合素质较高的人员一有机会就竞聘转岗。(二)教学秘书队伍缺乏重视，职业认可感低
高等学校作为承担人才培养、科学研究等职能的高校，其核心工作在于加强教师科研能力，提升学校师资队伍教学能力等方面。教学秘书的教学管理工作还得不到学校学院领导师生的重视与认可。而教学秘书的工作又是繁琐复杂，千头万绪，若在工作中得不到相应的重视，职业认可感的大幅度降低，最终将导致教学秘书流向其他工作岗位。教学秘书队伍的工作稳定性不强，教学管理质量得不到保障。(三)工作任务繁重，缺乏奖励机制
在实行二级管理的地方高校中，所有有关教学管理的事务均由教学秘书一人负责，包括开学初的教材订购、教室安排、教学检查、补缓考重修安排实施，期中的教学资料检查、期中考核、教学检查及师生经验交流会，期末的考试安排、下学期开课计划制定、课程安排、教师协调，以及贯彻日常的学生成绩管理、学籍管理、教学考核评估、教学资料的整理归档、课程考核等等。这些工作繁琐而复杂，牵一发动全身，稍有失误则会导致教学事故的发生。与此同时，教学秘书服务对象面向学校领导、老师以及学生。不同服务对象有不同服务要求。因此教学秘书在面对繁重的工作任务时，还得应对不定时的教学检查、教学评估、个人发展等压力。工作任务繁重，超负荷的工作方式给教学秘书队伍带来了极大的压力，但学校往往实行“行政上属二级学院领导、业务上归教务处指导”，这就导致教学秘书队伍的培养和建设有着一定的局限与漏洞。对教学秘书来说，加班加点是家常事。但是教学秘书队伍却不能和学院辅导员队伍一样有着一定的奖励与晋升机制。而教学秘书队伍奖励机制的缺乏，使得教学秘书在超负荷的工作量时却得不到应有的肯定与鼓励。得不到回报的劳动必然降低教学秘书的工作积极性，也让他们感受不到职位所带来的满足感与幸福感。
二、教学秘书队伍流动性强的改善建议
(一)加强教学秘书队伍建设，提供晋升发展机会和奖励政策
提高对教学秘书教学管理工作重要性的认识，认可教学秘书职业，保障教学秘书队伍的人员编制，提高教学秘书进人考核标准，设置教学单位教务办公室，关注教学秘书职业发展。通过职员制，彻底解决其职业发展空间狭小、流动性过大的问题。加强对教学秘书队伍的专业化培训，通过人员交流、访学、培训、学历提升、更多参与校内外质量保障机构的活动及鼓励积极开展教学质量相关研究和咨询工作等，提高教学管理水平。与此同时要健全教学秘书绩效奖励制度、实施并完善教学秘书队伍的奖励机制，激发自身对职业的满足感。(二)提升服务意识，强化教学秘书队伍的职业认同
在一线教学管理队伍中倡导一种专业精神，敬业精神、乐业精神、干一行爱一行、追求一种价值理性、注重精益求精、在细节上下功夫，也就是追求工作本身带给自己的无形的、精神上的获得感、幸福满、满足感。只有这样内在利益的追求才是长久的，也是可持续的，这样才能最终有效解决我们面对的教学秘书队伍流动性大的问题。(三)明确自身职业定位，创新教学管理模式
教学秘书的教学管理工作专业性很强，对教学秘书的综合能力要求较高。若教学秘书要得到学校、学院、领导及师生的认可，首先需要明确自身的角色定位，做好一名教学管理员、师生服务员、策划参谋员、师生教育员。通过提高自身的专业素养、秉持饱满的工作的态度、与时俱进、创新学习教学管理模式、与先进的教学管理模式保持同步、在工作中形成一套具有学校学院特色的教学管理模式，做到在本职岗位上有声有色、实现自身价值，保障教学管理工作的质量。
