■王金香 普布次仁/西藏大学
一、问题的提出
随着拉萨市社会经济的快速发展，科技工作者学历以及思想认识的不断提高，科技工作者的工作目的不再只是单纯的为了生存，他们开始更加注重自身职业的发展，追求自我价值，重视工作给他们带来的成就感，同时，也相对减弱了他们对组织的忠诚度。因此，吸引和留住人才对拉萨市来说变得极为重要，也就是说，要及时了解科技工作者的所思所想，了解他们的需求，还有了解他们对工作不满意的地方，进一步去改进和完善，来留住科技人才。因此，在这样的背景下，深入开展拉萨市科技工作者工作满意度调查，及时了解科技工作者的需求，有的放矢的服务好科技工作者是科技工作和人才工作的重要任务。二、数据来源及样本结构分析
（一）数据来源
本文采用的数据来自西藏科协“西藏自治区科技工作者状况调查”项目问卷，依托西藏自治区七地市科技局和基层科协组织进行，覆盖全区科研院所、学校、企业、医疗卫生机构、技术推广服务组织、科普场馆等各类科技工作者群体，共发放问卷3500份，回收问卷2317份。其中拉萨市共发放问卷845份，收回756份，有效回收率为89%。调查范围主要包括市直机构、城关区、柳悟新区、堆龙德庆区、达孜区、林周县、墨竹工卡县、曲水县、尼木县和当雄县。调查单位类型涉及政府机构、科研院所、高校、普通中学、中专、卫生机构、技术推广与服务组织、科普场馆、大型企业、中小企业等。（二）样本结构分析
在性别方面，男性占44%；女性占56%。女性科技工作者占比相对较大。在年龄方面，25岁及以下的人占14%；26-35岁的人占52%；36-45岁的人占26%；46岁及以上的人占8%。在年龄构成方面，26-45岁的占比最大，说明在拉萨市科技工作者队伍中以青年科技工作者为主。
在民族方面，汉族占37%；藏族占60%；其他民族（回族、蒙古族、土族等）占3%。民族构成中，以藏族科技工作者为主。
在学历方面，大专及以下学历的人占21%；本科学历的人占61%；硕士学历的人占14%；博士学历的人占4%。科技工作者学历结构中，以本科学历为主，硕博士学历的科技工作者相对较少，尤其是博士学历，仅有4%。
在技术职称方面，无职称的占32%；初级职称的占29%；中级职称的占26%；副高级的占9%；正高级的占4%。该数据说明，高级职称的科技工作者较少，且超过半数的科技工作者还处于无职称或低职称状态。
三、研究结果与讨论
（一）科技工作者总体满意度分析
通过对有效问卷的数据进行描述统计后发现，拉萨市科技工作者整体工作满意度程度相对较高，满意度均值为3.63（见表1），介于一般与比较满意之间，满意程度中等偏上。同时，可知，有57%的科技工作者对工作表示满意（“比较满意”和“非常满意”的累加）；仅有3%的科技工作者对工作表示不满意（“比较不满意”和“非常不满意”的累加）；其余40%的科技工作者认为一般。（二）人口特征变量对工作满意度的差异分析
为进一步研究拉萨市科技工作者工作满意度情况，本文运用单因素方差分析方法，从性别、年龄、学历、职称等人口特征变量方面来研究队工作总体满意度及其各维度的显著性差异。
表1 科技工作者工作总体满意度情况表
1、性别对工作满意度的差异分析
由数据分析可知，科技工作者性别对工作满意度及其各维度的影响均未达到显著水平（P＞0.05），由此表明，性别与工作满意度没有显著性差异。
2、年龄对工作满意度的差异分析
由数据分析可知，年龄段在职称晋升、自我成就感、工作设施条件、单位学术氛围、领导管理水平这五个方面存在显著性分别为为 0.03、0.011、0.016、0.001、0.000，因此，年龄在这五方面具有显著差异（P＜0.05），而在整体工作满意度、收入、社会声望、进修培训、个人发展空间、工作稳定性、工作自主性、发挥专业特长、社会保障、人际关系这几方面都不存在显著差异。
本文研究年龄与工作满意度的关系比较符合“U”线理论，年轻的科技工作者工作满意度最高，随着年龄增长，工作满意度降低，到一个最低点后，又随着年龄增长而升高。
3、学历对工作满意度的差异分析
由数据分析可知，不同的学历层次在总体满意度（0.001）方面存在显著差异（P＜0.01），在满意度各维度方面，不同学历对收入（0.025）、自我成就感（0.033）、进修培训（0.045）、人际关系（0.05）四个方面存在显著差异（P＜0.05）。而在社会声望、职称晋升、个人发展空间、工作自主性、发挥专业特长、工作稳定性、工作设施条件、社会保障、领导管理水平等方面不存在显著性差异。
4、职称对工作满意度的差异分析
由数据分析可知，不同的职称的科技工作者在总体满意度（0.201）方面没有显著差异（P＞0.05），在满意度各维度方面，不同职称对收入（0.013）、社会声望（0.045）、职称晋升（0.000）、个人发展空间（0.027）、工作设施条件（0.023）、单位学术氛围（0.001）、社会保障（0.027）、领导管理水平（0.02）等方面存在显著差异（P＜0.05）。而在自我成就感、进修培训、工作自主性、发挥专业特长、工作稳定性、人际关系等方面不存在显著性差异（p＞0.05）。
四、结论与建议
（一）研究结论
首先在拉萨市科技工作者队伍中，青年科技工作者占很大比例，是科技工作者的主力；其次拉萨市科技工作者总体满意度水平相对较高；最后在人口特征变量中，性别对工作满意度无显著影响，年龄、民族、学历、职称均对工作满意度有显著影响。（二）对策建议
1、合理安排人员岗位合理安排人员岗位也就是为每个岗位配备适当的人选，将适当的人安排到适当的岗位，使其发挥最大潜能，工作热情得到最大限度的激发，同时，也可维持成员对组织的忠诚。因此，管理者在安排科技工作者岗位时，要依据科技工作者自身的专业及能力来安排相应的工作，使其专业与其工作岗位相适应，消除科技工作者对其岗位的不满，从而提升科技工作者工作满意度和忠诚度。
2、给予公平合理的福利报酬和晋升机会
收入和晋升是影响组织内成员对工作满意度评价的最重要的因素，职工对工作满不满意最主要的就是对收入和晋升机会满不满意。因此要提高拉萨市科技工作者工作满意度水平，必须从以下几方面提出对策建议：
首先，提供公平、合理的工作报酬和福利。调整薪酬制度、提高福利待遇问题是科技工作者评价对其工作是否满意的一个指标，也是工资改革过程中的重要命题。对于工作报酬和福利的发放，不仅要根据科技工作者的工作年限长短、职称高低，还要考虑科技工作者实际所从事的工作。要注重薪酬分配的公平性，对于工作条件差，从事任务繁重的科技工作者应给予相应的工作补贴。
其次，给予公平合理的晋升机会。公平、合理的晋升机制一方面能够为组织管理和运作提供新鲜血液，实现组织内部人才队伍梯次建设；另一方面为科技工作者提供职业发展空间，从而提高科技工作者的工作积极性。职称晋升要依据德才兼备、任人唯贤的标准，严格按照公正、公开的程序，从科技工作者的工作年限、知识能力水平、专业技术水平和单位内部对科技工作者的评价等各个方面来对科技工作者进行综合考评，为科技工作者提供公平的晋升机会。
3、定期开展培训学习
积极组织参加培训让科技工作者不断的学习提高自身能力水平。首先，要加大资金的投入。对科技人才给予专项人才培训基金，提高科技工作者的学习热情；其次要有针对性进行的培训。针对性的人才培训与组织共同发展息息相关。通过对科技工作者的培训，能够提升技能、丰富知识、提高服务和机构管理水平，同时也有助于提高科技工作者工作满意度，更好的从事科技方面的工作。
4、定期开展满意度调查，及时了解科技工作者需求
根据马斯洛需求层次理论，每个人的需求都不一样，同时，人在不同的阶段需求层次也是不一样的。因此组织要定期开展科技工作者工作满意度调查，及时了解科技工作者的需求，尽可能满足他们的需求来提高科技工作者的工作满意度。针对不同的年龄段，不同的需求层次，制定不同的激励方式。对于青年科技工作者应该给予他们更多的学习和交流机会，而对于中年科技工作者应创新工作方式，让他们有更多的自主权。
