■李施燕/桂林航天工业学院
一、“90后”航天企业员工的特点
航天事业是我国的战略性产业，是我国工业水平和经济实力的重要标志。人力资源是提高航天企业核心竞争力的重要资源，对企业的生存和发展起到至关重要的作用。随着“90后”逐渐进入职场，给整个航天事业融入了新鲜血液，“90后”员工在职场中的作用日益凸显。航天企业“90后”员工具有明显的新时代特征，他们接受过良好的教育，有较强的学习能力，视野开阔且勇于创新，但又普遍缺乏集体观念，自我意识强烈。对于“90后”而言，选择从事一份工作考虑的因素越来越多，高薪不再是其择业的唯一标准。因此，分析影响航天企业“90后”员工工作满意度的因素，探索激励航天企业“90后”员工工作热情的策略成为当务之急。二、研究内容
（一）建立假设
本研究通过运用Spector工作满意度量表对航天企业“90后”员工的薪酬、晋升机会、领导、人际关系和工作本身共五个维度的满意度进行分析，假设以上五个维度对航天企业“90后”员工的工作满意度有重要影响。（二）设计方法
本研究采用的主要研究方法有问卷调查法和访谈调查法。通过查阅文献，编制《航天企业“90后”员工工作满意度调查问卷》，采用封闭式和开放式两种题型，围绕航天企业“90后”员工的薪酬满意度、晋升机会满意度、领导满意度、人际关系满意度和工作本身满意度共五个维度展开，每个维度设计3个问题，问卷共15题，问卷评定使用Linket五级评分法，从“非常不符合”到“非常符合”依次记为“1-5”分。同时，为使调查更加客观直接，将不易在问卷中呈现出来但又与本研究密切相关的题目设计成访谈大纲作为辅助。（三）分析数据
本研究通过网络发放问卷170份，回收有效问卷165 份，有效回收率为97.06%。调查样本中，男性样本占样本总量的42.42%，女性样本占样本总量的57.58%；专科学历占36.36%，本科学历占57.58%，研究生及以上占6.06%；技术工作岗位占12.12%，管理工作岗位占54.55%，一般职能性工作占24.24%，其他岗位占9.09%。为了使调查结果更详尽客观，本研究随机对其中10名样本员工进行了访谈。通过运用SPSS15.0对回收数据进行整理，结合访谈信息，进一步分析了航天企业“90后”员工的工作满意度。三、研究结果
（一）总体分析
通过对调查样本进行描述性统计（见表1），发现航天企业“90后”员工对目前的薪酬、晋升机会、领导、人际关系和工作本身五个方面的条件都基本满意，五个调查维度的平均值都超过了3.5，其中，最满意的是人际关系，得分最高，其次是工作本身，而得分最低的是薪酬和晋升机会，说明现阶段航天企业“90后”员工对现有的薪酬和晋升机会等方面条件最不满意。（二）调查样本相关分析
通过对调查样本进行相关分析（见表2），发现影响航天企业“90后”员工工作满意度的五个维度与其整体的工作满意度均成显著相关系，相关系数r在 0.301至 0.504**之间（P<0.01），表明薪酬、晋升机会、领导、人际关系和工作本身共五个维度对航天企业“90后”员工的工作满意度有影响，且薪酬和晋升机会对“90后”员工满意度的影响最大，领导因素次之，人际关系和工作本身对“90后”员工满意度的影响相对较小。四、激励航天企业“90后”员工的对策
为激发航天企业“90后”员工的工作热情，根据调查结果，结合航天企业“90后”员工的个性特征，提出以下对策：（一）完善晋升机制
“90后”航天企业员工大多初入职场，个人职业发展不明，但又迫切想要干出一番成绩。对此，在入职培训时，企业领导应详细介绍员工在航天企业的发展轨迹，制定《航天企业员工指导手册》，明确发展方向；同时，企业应邀请专家讲学，辅助“90后”员工制定职业生涯规划，要积极引导，将个人发展与企业发展相结合；入职前两年，可采用“老带新”的方式，一名老员工带一名新员工，在沟通交流的同时，使员工能切实看到自身未来的发展方向。针对“90后”员工求知欲和进取心较强的特点，企业要持续提供培训和学习的机会，通过不断的知识更新，明确工作发展方向，增强工作积极性。
表1 调查样本描述性统计结果
表2 相关分析结果
（二）强化薪酬管理
薪酬激励是企业对员工最有效的方式之一。根据调查，“90后”员工大多是独生子女，生活和消费水平普遍比较高，然而初入社会，由于工作时间短、工作胜任力差等原因，其工资待遇也比较低。因此，航天企业的“90后”员工普遍比较看重薪金待遇。 对此，企业要明确薪酬分配方式，完善薪酬分配体制和员工薪酬发展路径，制定薪酬管理目标，激励员工努力工作。根据“90后”员工的个性化需求，制定形式多样的奖励办法，如福利津贴、带薪休假、职业提升培训等。（三）加强领导关怀
“90后”员工的心理比较脆弱，需要更多地给予关怀。航天企业的工作要求高、压力大又比较枯燥，对此，企业管理者在积极帮助年轻员工适应岗位需要的情况下，还应多给予其信任，经常性地找年轻员工谈心，帮助其解决其工作和生活中遇到的问题，培养“90后”员工的归属感。领导者要善于观察，经常给予新员工鼓励，完成一件任务要及时表扬，充分发挥管理的激励作用，减轻“90后”员工的工作压力。（四）优化工作设计
航天企业的工作比较枯燥，而“90后”员工有较强的发散思维和创新意识，因此，在工作中航天企业应给予“90后”员工更大地自由发挥空间，在符合工作要求的前提下，充分激发“90后”员工的潜力，不断调整工作方式和工作方法，优化工作设计，增强工作的挑战性和趣味性。从管理层面上来说，可以适当开展交叉培训，根据个人意愿实行轮岗制度，为员工的全面发展提供平台。（五）促进人际关系
数据分析显示，“90后”员工对目前航天企业的人际关系满意度较高，企业要把握这一有力条件，在平时工作中不断渗透航天企业文化，增强员工的凝聚力和归属感，将良好的人际关系作为企业留住人才的手段。航天企业可经常性地开展形式多样的集体活动，不断营造和谐的工作氛围，进一步提高“90后”员工的工作满意度。
