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/广州工商学院
随着科学技术的飞速发展和“人才强国”战略的实施，培养高级专门人才的高等学校被赋予了光荣而神圣的职责，而其中民办高等教育也从高等教育的辅助和配角地位逐渐成为高等教育的重要组成部分，成为培养中国经济发展、产业升级换代迫切需要的高素质技能型人才的主力军，发挥着越来越重要的作用。作为高校主体的高校教师是整个高校发展的核心力量，一支高层次的教师队伍和创新人才队伍是高等学校发展的必须，也是高等教育发展的一个“瓶颈”问题，对民办高职院校来说体现的尤为明显。考核制度的建立是对教师进行科学管理和公平奖惩的重要环节，是学校按劳取酬、以能定岗的重要依据，也是激发高校教师潜能，调动其主动性和创造性，以此提升高校的适应力与竞争力的保证。
本人结合自己实际工作情况及相关专业知识，在参考相关文献基础上，对民办高等院校专任教师绩效考评标准设计作如下探讨。
一、民办高职院校绩效考评的目的与意义
所谓绩效考评，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。从20世纪80年代初至今，我国的民办高校在数量和规模上都有很大的发展，它已成为我国高等教育体系的一个重要组成部分。然而，在其蓬勃发展的同时，也面临着挑战，首先就是师资队伍普遍比较薄弱，而其中一个突出问题是教师流失严重，造成整个师资队伍的不稳定，在制约民办高校发展的同时，影响人才的培养，同时暴露出民办高校在人才管理、用人机制等方面存在的问题。当然这其中有教师本人的原因，除此之外，多数人认为民办高校工作稳定性和安全性较低，看不到未来职业发展方向；薪酬水平不高且与工作好坏关联性低，仅仅依靠学历、职称和职务而定；学生整体素质不高，教师管理压力大且缺乏成就感。由此可见，一套完善的绩效考评标准对于稳定民办高职院校教师队伍至关重要。通过定期对教师进行考核评价，可以全面、客观的了解教师的素质、绩效情况，一方面便于为教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策提供客观依据；另一方面可以帮助教师认识到自身的优势和不足，引导教师个人的职业发展。从长远来看，系统科学的考评体系可以为高校的发展奠定坚实的基础，塑造高素质的教师团队，推动学校改革和可持续发展。由此可见，建立科学、合理的高校教师绩效考核标准，客观、准确的对高校教师的绩效进行考核，具有非常重要的现实意义。
二、民办高职院校绩效考评标准存在的问题
(一)对绩效考评体制认识不足，考评目的不明确
民办高等院校在专业建设和争抢生源的过程中，重视引进高学历高职称实践经验丰富的教师，轻视人才的使用和考核，不能科学合理的使用自己内部的人才，充分调动他们的积极性和创造性。组织者对考核工作缺乏明确的目的，考核仅仅为了年底发放奖金，没能发挥其在管理方面应有的效能。(二)绩效考评标准缺乏科学性、针对性和公开性
想要进行高效的考核，就需要建立一套科学、合理的考评标准。目前有些高校依然采用学年度总结、民主评议等方式从“德、能、勤、绩”四个方面进行考评对教师进行绩效考评。先由教师个人填写年度工作总结，对课时数、上课表现及其他教学活动等进行描述，然后由系领导签字，考核结果再报送教务处、学院层层审核。最终的考核结果往往是以“优、称职、不称职”形式出现，并且对优秀率和不称职率限定比例，这种方法主观性强，缺乏客观的、量化的考核指标，很容易出现大家“轮流坐庄”和“轮流垫底”的现象，不能反映出真实的成绩，使考评失去意义。而且在考核过程中，专任教师和教辅人员考评标准无差异，致使考评缺乏针对性。另有高校，只是在学年度结束时由系部领导和专业负责人组织考评会议，决定考核结果，无考核标准或者考评标准不公开。结果导致考核结果无法令人信服。(三)考评过程缺乏科学性、客观性
考评过程，由学校组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分，包括教师备课、教师授课、教学效果、教书育人等方面，督导组对专任教师授课情况进行抽查听课，教师之间相互听课评课，系部进行评价。但是由于没有系统的考核标准作依据，考核受人的主观因素影响很大，督导组、学生及系部在评价过程中容易出现凭经验、印象进行判断，个人的人际关系、功利性的一些非正常的因素也会影响考核结果的客观性和真实性。在考评过程中，教师对考核的标准也不是很清楚，致使考核结果不具有实际意义。并且，多数高校缺乏对绩效考核结果的反馈或者反馈力度不够，也没能合理运用考核结果，致使考核仅仅为了考核，没有真正利用考核过程和考核结果帮助教师在个人绩效、态度、能力、责任等方面进行提升，使考核流于形式。三、改进民办高等院校绩效考评标准的建议
考核指标与标准的制定应该与学校自身的特点和学校的发展战略目标相结合，这样才能将教师个人的发展与学校的发展结合起来。为了更好的完成绩效考评的目标，充分发挥绩效考评对提高教师绩效的作用，结合本人所在高校的教师指标考核体系，尝试从以下几个方面对民办高等院校绩效考评标准提出改进建议。为了能高效考评高等院校专任教师的工作情况，必须明确其工作要求和重点，这就需要首先深入理解民办高等院校的办学理念和指导思想。本人认为可从以下几个方面构建民办高等院校专任教师的考评标准：教师的综合素质、工作业绩与水平、其他教学工作。
(一)综合素质
教师担负着教书育人的责任，而高校教师更是学生从学校走上社会所需专业知识的传授者，这里所说的专业知识不单包含到专业理论知识和专业实践知识，更包含到学生为人处事的哲学，教师对学生的教育和引导在某些时候会影响到学生的发展。因此教师的综合素质包含的范围很广，具体可以概括为以下几点：(1)思想品德。即教师的个人品行，政治、思想素质；(2)责任心与事业心。教师对教育事业的认可度和忠诚度，表现为对教学、科研和社会服务的态度，这其中也包含着教师对教育事业的热情；(3)沟通表达与合作能力。教育行业主要就是需要依靠讲解将知识进行传授，因此教师在与人沟通、合作方面的能力显得尤为重要；(4)工作知识。教师具备的专业素质，具备表现为教学方法的运用、科研基础知识和社会实践能力。民办高职院校学生整体素质不高，在授课过程中，需要教师灵活运用教学方法和手段，实现“要学生学习”到“学生要学习”的转变，而且高职院校就是为社会培养高素质技能型专门人才，在知识够用的基础上，加强学生的动手实操能力，这需要以教师本身的实践能力为基础。(5)学科和课程建设。教师在学科研究和学科创新方面的努力以及在课程建设和改革方面的努力；(6)学习力。知识在不断更新，这需要教师不断提升自身的理论知识和技能水平，时刻保持走在前沿。并且，每个学校都希望有进一步的发展，这就需要教师不断提升自身能力，让自身成长速度快于学校的成长，学习力在未来会体现得越来越重要。(二)工作业绩与水平
教师工作的质量与数量。有教授曾说教学保稳定，科研促发展。民办高等院校的教师也应该在这两个方面不断提升自己的水平和能力。工作业绩和水平具体包括：(1)教学工作。教师在课程教学中的工作量及课程教学评价；带队实习的工作量与评价；指导毕业实习报告的工作量与质量；(2)科研工作。教师完成科学研究、发表论文论著、编写教材的数量与质量。这里需要具体说明下，与普通高等学校不同，民办高等院校在科研项目和教改项目申报中有明确的要求，因此该考评指标在设计时要针对民办高职院校特点进行设计，充分体现可实现性原则，不能将标准定的过高，要求必须是省级课题或者国家级课题，否则会形成空中楼阁，失去绩效考评标准的作用和价值。很多高职院校教师总是认为只要上好课，科研做不做没有关系，有些更是为了评职称才会发表论文，这一指标的设定有引导性，也便于教师能够更好的进行个人职业生涯规划设计。(三)其他教学工作
很多民办高等院校要求专任教师担任班主任，该项工作也能为教师更好的教学提供帮助；每年会有各种各样的比赛，诸如创业大赛、企业经营模拟沙盘大赛等，指导老师需要耗费很多精力和努力，除此之外，学校或者系部的建设离不开每位老师的努力，因此会安排教师从事常规性之外的其他工作，为了提高教师的参与度与积极性，同样应当将其纳入考评标准。四、结语
教师考评制度是高校教师绩效管理中的一项重要内容，建立一套合理的绩效考评标准，对学校进行教师管理有很大的作用，科学合理的绩效考评标准能够衡量个人工作绩效，并且能够对教师行为进行引导，对改善教师队伍，优化教师结构，提升教师水平，稳定教师队伍都起着重大的作用。然而，一套考核标准的完善和落实需要一个长期的过程，它既是监督方式，更是激励方式，能够让教师在工作过程中真切感受到自己的价值和所取得的成绩，能够根据个人情况进行职业生涯规划的设计，能够优化学校人员配置，为学校发展、培养和选拔骨干教师及专业负责人和学科带头人提供依据，进而提升学校的整体适应力和竞争力。
