徐龙斌
摘 要：随着经济发展的多元化和移动互联网的迅速普及发展，劳动力市场呈现出多元化的趋势，传统组织管理模式也逐渐发生改变。在十九大报告中，人力资本服务与互联网被作为培育新增长点的领域，其中“灵活用工”是眼下“互联网+人力资源服务”最火的话题，也是未来人力资源模式的发展方向。一个新模式的出现往往存在着一些问题——实际运营中的如何操作；大众的接受程度如何；政府相关部门在管理上是否存在漏洞等等问题。
关键词：互联网；灵活用工；人力资源；共享经济
一、绪论
（一）研究背景
近年来，随着移动互联网的迅速普及，互联网+人力资源是当前的一个新的增长点，灵活用工作为一种新的人力资源管理模式应运而生。在共享经济时代，灵活用工模式具备适应环境与快速应变的能力，具有优化资源配置、改善生产模式、提高生产效率的作用。
灵活用工模式在世界各个国家和地区被证明是企业面对激烈的竞争环境和技术变革时时，所采取的最有效战略之一。值得注意的是，企业中除了从事企业有关的关键性工作的核心员工之外，还包括相对简单和替代性高的外围员工，传统的人力资源管理模式不再适合这类员工，故灵活用工模式的发展势在必行。
（二）研究目的
通过调查走访“斗米兼职”、“上海外服”等具有典型代表意义的人力资源服务平台和机构，对灵活用工这种即将成为新常态的用工形式的现状进行分类，对传统形式的劳动力型，尤其是高端化技能型灵活用工市场的发展趋势进行研判，发现现存亟待解决的问题，预想发展可能导致的冲突，在层层抽丝剥茧分析后思考有效的解决方略。撰写出具有决策參考价值的调研报告以及富有理论高度的学术论文，力求能给相关部门的决策提供借鉴价值，同时丰富和发展传统人力资源管理理论，带动相关学科的进步和人才的培养。
（三）研究意义
1.理论意义
丰富和发展了信息时代人力资源管理理论，特别是招聘、绩效以及劳动关系相关的理论内涵，填补了移动互联网时代的招聘以及劳动关系等多方面规律制度的空白，有助于互联网背景下的灵活用工模式在理论上的规范化和制度化。
2.实践意义
在互联网背景下，在未来更完备的理论制度下，灵活用工的市场巨大且更为适合社会的发展，灵活用工将成为多元化用工的首选。其研究发展对降低用工成本，弥补岗位缺口，提升企业竞争实力等方面都具有较大的实践意义。无论是对政府，企业，还是对劳动者个人，灵活用工会从不同方面给其发展和改善带来一定的影响，这将是一个明确的发展趋势。
（四）研究方法
灵活用工的探究过程中应主要采用访谈法、问卷调查法、文献研究法以及案例分析法。
1.访谈法
通过采访通过针对不同对象进行实地或电话访谈（如：灵活用工人群、非灵活用工人群、有关政府人员等），整理总结访谈记录、根据访谈人群记录，归纳当前劳动者在互联网背景下对灵活用工的态度及观点。
2.问卷调查法
通过针对不同对象发放调查问卷（如：灵活用工人群、非灵活用工人群、未工作人群等），获得直观数据，并利用 SPSS 分析当前互联网背景下灵活用工的趋势，根据未来可能发生问题进行总结和规避措施。
3.文献研究法
利用图书馆资源，主要指围绕“互联网背景下的灵活用工趋势调查研究”课题，搜索“灵活用工”、“人力资源新模式”等关键词，整合相关内容进行筛选、分析，在其他学者的研究成果上，开展下一步研究。
4.案例分析法
通过对灵活用工的案例进行研究分析，由个案上升到一般，分析、总结互联网背景下灵活用工发展的趋势，并针对相关问题提出改进措施。
（五）研究思路
1.了解现状——查阅相关文献并随时关注相关新闻及数据更新情况，分析灵活用工的趋势发展。
2.收集资料——设计互联网背景下灵活用工的调查问卷、灵活用工倾向程度调查问卷与访谈内容，前往各政府机构、企业进行调研。（访问群体注重多元化，有灵活用工经历的劳动者、无灵活用工经历的劳动者和未工作的人群，并进行个案研究，可以侧重从其所处工作环境、工作待遇、工作类别等多方面进行了解。）收集第一手多元资料。
3.分析资料——将问卷及采访内容进行整合并分析其异同点。
4.深度解析——依据文献、新闻及所得调查资料并结合我国相关政策制度、企业对于灵活用工的管理方式和劳动者个体态度进行深层次的分析，确定互联网背景下灵活用工的发展趋势；预测灵活用工未来可能出现的问题。
5.提出对策——提出解决上述问题的建议和方案，并分析其具体作用及可行性。
6.概括总结——对整个调研情况进行回顾，找出所有可能的问题与不足，进行相关的整改。
二、灵活用工的概念界定
（一）灵活用工的定义
结合相关中外文献和组织的实际情况，本文将灵活用工定义为：在互联网背景的基础下，在规定任务或固定工作时间长度的前提下，根据关于劳动关系等相关现行法律，通过使用项目制用工、劳务外包和临时性用工三种用工形式实现人力资源队伍的精确匹配和快速调整。灵活用工不同于传统意义上的临时工，灵活用工的界定是化原有的被动选择为主动选择，整合劳资双方社会资源，实现双方价值。代表案例如斗米兼职、自由职客、职由人。
（二）灵活用工的特征
1.灵活性
灵活性是指灵活用工的劳资双方不再拘泥于原来的人力资源管理模式，而是运用新的人力资源管理模式来达到更灵活的目的。通过灵活用工，企业可以快速调整人力资源队伍、精确匹配、弹性管理适应环境变化，保持人力资源弹性，即数量弹性和职能弹性。劳动者可以凭个人意志灵活安排工作的时间地点和工作内容，实现个人价值最大化。
2.双边性
双边性是指企业和劳动者互相吸引、互相影响、互相合作达到共赢的效益。企业通过灵活用工的人力资源管理新模式调整企业臃肿的组织架构，精简人员，降低企业成本，提升企业的竞争力和适应市场的能力。劳动者可一改往日全日制工作时间安排，将个人的时间和精力充分发挥，实现自己的价值最大化。同时，灵活用工的新型人力资源管理模式将倒逼劳动者提升个人能力，以便更好地投入工作当中，适应社会的大发展。例如：斗米兼职平台，利用其完善的产品功能，保障用户的安全和利益，吸引大量用户；另一方面借助用户资源吸引众多企业入驻，发布临时性工作或项目，标清工作内容、时间和金额，通过大量开发双边用户从而达成规模效应。
3.原子型组织结构
根据数量弹性、职能弹性和企业工作特性，企业中的劳动者分为核心员工和外围员工两种。一种是核心员工，直接从事与企业经营有关的关键性事物，另一种是外围员工，辅助核心员工完成各项作业流程，工作内容相对简单、范围狭窄，替代性高。随着企业弹性理论发展，外围员工分为外包员工、临时及兼职人员，负责企业的非核心工作，而企业可以集中发展核心业务。这种组织结构就像化学里的原子结构，核心员工就像原子核，而外围员工就像围绕原子核的电子，它们如同电子云分布在组织核心层周围。
参考文献：
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