王贵花
(中共阿勒泰地委党校,新疆阿勒泰 8365000)
一、人才队伍的现状及存在的主要问题
截至 2010年 4月,阿勒泰地区有各级各类人才 64236人。其中,党政人才 8733人,占 13.60%(少数民族 3746人,占其中的 42.89%);各类专业技术人才 23479人,占 36.55%(少数民族 13589人,占其中的57.88%);技能人才 26508人,占 41.3%;企业经营管理人才 330人,占 0.5%;农村实用人才 5186人,占 8.1%。按学历统计,研究生以上学历全地区共有 121人,占 0.19%;大专、大学学历38261人,占 59.6%;中专 (高中)以下学历 25854人,占40.2%。按职称统计,高级职称 1337人,占专业技术人员总数 6.68%,中级职称 5534人,占27.66%,初级职称 11681人,占 58.48%。按专业统计,工程技术人员 1391人,占 6.95%;农业技术人员 3008人,占 15.03%;卫生技术人员 3443人,占 17.21%;教育教学人员 10106人,占 50.51%;经济类技术人员 255人,占 1.27%;其他专业人员1806人,占9.03%;在区域分布上,城区 48755人,占 75.9%;乡镇站所 15481人,占 24.1%。
1.干部人才素质总体偏低,高层次人才紧缺,人才数量与质量不相适应。地区 63万人口中有各类人才 64236人,占人口总数的 10.2%,比例较高,从人才的学历、职称结构看素质并不低,以大专以上学历为主体,中、高级人才占总量的四分之一(图 1、2)。但是“高学历、低水平,高职称、低能力”的现象还是较普遍的,高层次人才十分紧缺。目前全地区只有博士生 1名,研究生 64人,其中相当一部分是成人教育研究生。大专、本科学历者相当一部分也是通过电大、函授等形式获得,实际水平与学历之间存在一定的差距。专业技术人员中能在某一专业成为学科带头人或在某一领域成为地区拔尖人才的,目前仅 8人。
2.人才专业、行业、区域分布不均,人才结构与经济结构不相适应。从专业结构看,党政管理、师范、卫生专业的占到近 80%,农牧业、矿业等支柱产业,电子、信息、金融等专业以及国贸、旅游、环境保护等专业的很少;从行业分布看,教育、卫生行业的居多,占专业技术人才总数的57.7%,企业管理、经济管理、工程技术行业较少,仅 1976人 ,占 8.4%;从区域分布看,人才的75.9%集中在城区,特别是一些中、高层次人才主要集中在地、县各部门,在乡镇站所基层工作的人才仅占 24.1%。农牧业是地区的支柱产业,但农牧业专业技术人才仅占专业技术人才总数的 15.07%,并且大多数知识陈旧、老化,很难适应现代农牧业发展的需要。近期,地区提出了要在矿业深加工上有所突破,但全地区此类专业人才仅有 93人 (其中高级技师 2人,技师 91人),远不能满足地区发展矿业的需求。
4.人才管理、使用和配置机制不活。人才管理的封闭性与市场经济的开放性不相适应,人才地方所有、单位所有等旧的管理理念比较严重,导致人才资源共享、开发效率低;公平竞争、优胜劣汰的人才竞争机制尚不完善,使一些优秀的人才难以脱颖而出;分配上的平均主义,使一流的人才得不到一流的待遇,难以激活人才的积极性和创造性;受编制等方面的制约,人才引进工作举步维艰;市场配置人才的功能未能充分发挥,虽然全地区建有 8个人才劳动力市场,主要发挥劳动力介绍所的功能,但专业人才仍然按照传统的人事调配方式流动,造成人才资源没有得到有效配置。
二、人才队伍存在问题的原因分析
一是经济发展水平相对较低,缺乏稳定吸引、培养人才的经济基础。人才的集聚与经济的发展相互作用、互为促进。一个高度密集、门类齐全的人才群,必然促进一个地区经济的大发展,一个地区的大发展又必然会吸引各类人才。阿勒泰经济社会基础差,底子薄,发展慢,难以吸引外地人才,而本地现有人才因学非所用、用非所长被闲置,“英雄无用武之地”的现象较为普遍。地方财政困难,往往把有限的资金投入经济建设或人民群众生存等最迫切需要解决的问题上,各级各类干部人才难以及时“回炉充电”,造成人才后续培养不够,跟不上形势发展。二是生活工作环境较差,缺乏稳定吸引人才的良好环境和人才安心工作的必要物质保障。阿勒泰地区地处边境,自然环境恶劣,夏天酷热干燥多风,冬天寒冷漫长,自然灾害频繁,交通线长,生存成本高。比如由于对医疗卫生事业长期投入不足,医疗技术差,水平低,一些重病人就得到千里之外的乌市甚至内地去治疗,造成医疗成本高;再如由于运输线长,工业品、生活用品价格偏高,除了工资外,又没有任何其他福利和补贴,造成生活成本高;由于教育基础落后,高考升学率低,家长想方设法把孩子送出去读书,造成教育成本高。地与县、县与乡距离较远,工作成本高。特别是基层人才,由于政策原因,职级低,职称评定难,实际收入低,付出多,得到少,导致人心思走,使有意流入的人才也望而却步。近几年,通过人才交流引进的人才,有一些在实地考察后就退缩了,有一些在工作了一段时间后,难以忍受艰苦条件而选择离开,还有一些是由于机构改革后,干部工资统一发放,自治区在干部编制方面限制严格,很难批下来,一些引进来的急需人才,本级财政难以承担,引来了留不住。在本地区内,不同行业、不同部门工作环境、福利待遇差距较大,导致基层干部宁可舍弃专业或一技之长也要改行挤进上级党政机关或事业单位等条件相对较好的单位,造成越需要专业人才的基层专业技术人员越少。
三是观念不新,在人才的认识和使用上还存在一定偏差。有的单位领导往往对项目和资金情有独钟,对人尽其才、用其所长认识不足。比如有的单位或领导只看人才弱点,不看人才优势,在对一些有个性人才的使用上,不能用其所长,造成人才的闲置和浪费;有的单位领导只重视人才拥有,不重视人才开发;只重视使用人才,不注重培养人才;对一些骨干人才,只知道使用,不注重培养提高;有的单位领导认为外来的“和尚”能念好经,对引进的人才关心有加,对本单位现有的人才则漠不关心,导致具备同样的学历、同样的才干,却享受不同等的待遇,影响了本地人才的积极性和创造性。
三、加强人才队伍建设的对策和建议
1.更新观念,树立科学的人才观。长期以来,我们把“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”视为人才,致使大量有才之士因为学历和职称这两道门槛被摒弃在人才大军之外。同时在干部选拔、职称评定等方面对学历的硬要求,严重挫伤了有技术、有能力、但无文凭、无职称这部分人员工作的积极性。要尽快落实党中央国务院《关于加强人才队伍建设的决定》的要求,坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,发挥好人才作用。如农村实用人才中相当一部分只具有初中文化程度,甚至有一些只有小学文化,也没有任何职称,但他们不仅能使自己发家致了富,还影响和带动一方老百姓过上了好日子。李进就是青河县一名地道的农民,初中文化,通过不断摸索阿魏菇种植管理技术和新品种开发,从当年 1座阿魏菇大棚,年出菇 4.6吨,发展到拥有 13座阿魏菇大棚,年出菇 97吨的规模,研发种植出了雪莲菇、杨树菇、七彩菇等不同种类的食用菌,年产值达 230多万元,净利润 76万元,并组织成立了青河县阿魏菇种植协会,实行利益共享、风险共担的经济体制,带动 100余户农牧民发展阿魏菇规模化种植,户均增收 4万余元。所以在人才识别上,要不拘一格使用人才,努力把各类优秀人才集聚到地区经济发展和社会各项事业中来。2.强化培养,提高人才队伍整体素质。人才培养就是要重点提高人才的学习能力、实践能力和创新能力。比如对党政领导人才,要按照十七届四中全会的要求加强思想政治建设,提高理论素养,培养战略思维,树立世界眼光,全面提高领导水平和执政水平,加强在艰苦环境和基层一线的实践锻炼,尤其是要加大少数民族干部的实践锻炼,让他们到经济发达地区或在本地区之间挂职交流,开阔视野,增长见识,提高能力;对专业技术人才,要在促进知识更新上下工夫,着力提高专业水平和工作创新能力;对企业经营管理人才,要在增长经济知识,熟悉世贸规则,丰富管理经验上下工夫,着力提高他们驾驭市场、参与竞争、尤其是参与国际竞争的能力;而企业所需的技术人才则要通过加强职业技能培训,加大投入,扩大培训规模,同时加大对职业技术学校教师培训力度,优先安排教师到高等院校学习深造,提高培训质量。总之要建立政府、单位、企业、社会、个人多元投资机制,强化用人单位在人才培训中的主体地位,鼓励职工自学,鼓励人们以各种形式和渠道参与终身学习,促进学习型社会的形成。
3.完善机制,充分调动人才的积极性和创造性。一是建立激励机制,激发人才活力。改革分配制度,建立与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制,将人才外在的强制性约束转化为人才内在的自我约束。比如对党政机关工作人员建立工资与目标责任、工作业绩相联系的动态工资制度,使贡献、业绩与回报相挂钩;对事业单位,应扩大事业单位内部分配自主权,实行绩效工资,建立各职级岗位工资标准,不同职级又分不同等级,不同等级工资待遇不同。建立和完善按劳分配和按知识、技术等生产要素分配相结合制度,使一流的人才享受一流的待遇,人才的贡献得到应有的回报;建立和完善奖励制度,建立有利于人才流向基层的倾斜政策,对到基层一线、艰苦地方工作的人才,在工资待遇、职称评定、住房等方面给予更多的优先权,根据中央新疆工作会议和自治区党委七届九次全委 (扩大)会议精神,进一步提高基层人才待遇。设立地区人才奖,对有突出贡献的科技人员、高层管理人员实行重奖。二是营造良好环境,稳定人才队伍。阿勒泰地区系经济欠发达地区,仅以高薪、优厚的待遇留住人是不现实的,也难以做到。因此,既要注重硬环境、宏观环境的改善,更要注重软环境、微观环境的优化,努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好环境,要千方百计在“事业留人,感情留人”方面下工夫,关心、爱护、理解和信赖人才。建立领导干部联系拔尖人才、高层次人才制度、定期谈话制度和与专家、优秀企业家交朋友制度,了解他们的思想、工作和生活情况,为他们营造心情舒畅的工作氛围。三是建立健全人才选拔使用制度,促使更多优秀人才脱颖而出。建立和完善人才选用机制,对于选拔干部实行考察预告制、差额考察制、公示制,机关事业单位的中层干部实行竞争上岗,加大公开选拔领导干部的范围和规模,营造一个公平、公正、竞争、择优的用人环境。坚持正确的用人导向,要面向基层一线,面向经济建设主战场选人用人,要把在基层一线实践的经历作为选拔任用干部的一个重要条件,形成正确的用人导向,更好地贯彻落实十七届四中全会精神所要求的建立来自基层一线的选拔培养链。改革现行的职称评审制度,重学历不唯学历,重资历不唯资历,把职称评定中的学历、资历同考核、业绩、贡献结合起来,充分发挥职称制度对人才的激励、约束作用。
4.广泛宣传,建立灵活有效的人才引进政策和措施。一是加强宣传教育,倡导艰苦创业。要采取多种措施,宣传西部大开发战略意义,特别是中央新疆工作会议召开以后,大力宣传中央给新疆出台的一系列优惠政策,宣传地区的环境优势、资源优势和发展前景,宣传地区在引才、引智方面的优惠政策,让更多有志之士了解新疆,了解地区,激发他们来这里创业的热情。同时大力宣传各类长期扎根边疆人才的先进事迹,以他们艰苦创业和无私奉献的革命精神感召和激励有志之士来地区创业。二是采取人才柔性流动政策,积极引进急需人才。摒弃人才“为我所有我才用”的旧观念,树立只求所用、不求所有的人才观。做到凡是地区经济发展急需的人才,打破身份、地域、户籍限制,开辟引进人才的绿色通道。在人才引进上要结合实际有所为,有所不为,重点引进生态环境保护、矿产与旅游资源开发、企业经营管理、传统产业改造及农业结构调整等急需的高层次人才和各类实用型、创新型人才。对引进的关键岗位,在工资待遇、生活条件等方面给予最为优惠的政策,逐步实现一流人才一流待遇。同时积极做好本地大学生返乡工作,补足后续人才,建立考入高等院校学生资料信息库,向他们宣传地区人才政策,制定鼓励和吸引他们返乡工作的相关政策。三是用好、用活、用足中央人才政策,积极争取更有力的人才支持。新一轮中央对口援疆工作的启动,为地区提供了千载难逢的发展机遇。与对口支援的黑龙江、吉林两省,不仅要在经济发展方面做好衔接,还要在人才培养与引进上扩大合作,争取支持,一方面发挥援疆干部的作用,另一方面加紧培养本地的人才,为地区长远发展提供人才保障。
人才是决定我们事业成败的一个关键因素。随着知识经济的发展,人才资源已经取代土地、资本、矿藏和能源等资源成为第一战略资源,当今世界的竞争,说到底就是人才的竞争。社会经济发展对知识的依赖和对人才的需求越来越紧迫,特别是中央新疆工作座谈会和自治区党委七届九次全委(扩大)会议的召开,使我们更深刻意识到必须建立一支强有力的干部人才队伍,才能为阿勒泰地区跨越式发展和长治久安提供保障。
注释:
①“五大”毕业生指在我国通过普通大专、函大、夜大、成大、职大等教育形式毕业的大中专学生。
[1]阿勒泰地委史志办.2009年阿勒泰统计年鉴[Z].乌鲁木齐:新疆人民出版社,2010.
[2]高福安,林淑华.创新人才培养方法论[M].北京:中国人民广播电视出版社,2005.
[3]董志超.高层次专业技术人才激励机制——政策与案例[M].北京:中国人事出版社,2010.
[4]潘晨光.中国人才发展报告——人才蓝皮书[R].北京:社会科学文献出版社,2004.
