■王亚辉 刘 夏/新乡医学院管理学院
十九大报告中，习近平总书记提到：“要完善国民健康，为人民群众提供全方位全周期健康服务。加强基层医疗卫生服务体系和全科医生队伍建设。”[1]我国农村医疗卫生人力主要分布在县级及以下医疗、预防保健机构、乡镇卫生室和村卫生室，其中尤以乡镇卫生院和村卫生室从业人员为主要力量，是直接为农村居民提供医疗卫生服务的重要医疗卫生人力队伍。这支队伍的数量多寡、结构合理性、素质如何不仅影响到基层公共卫生服务质量，也影响到健康扶贫政策的落地。
一、对象与方法
(一)研究对象
采用分层随机抽样的方法，选择河南省南阳市7个贫困县60个乡镇卫生院和236个村卫生室进行现场调查。共计调查乡镇卫生院医务人员2441人，村卫生室医务人员555人。(二)研究方法
1、问卷调查结合贫困地区医疗卫生人力资源配置相关文献，经过专家咨询和预调查后形成调查问卷并开展现场调查。问卷内容包括乡村两级医疗卫生机构医务人员类别、学历水平、职称构成、薪酬状况、工作满意度等。
2、统计分析
采用Excel软件建立数据库，利用SPSS22.0软件进行统计学分析。
二、结果
(一)人力资源配置
1、执业资格调查60个乡镇卫生院人员类型情况，卫生技术人员数为1337人，占人员总数的54.78%，其中执业医师占比28.19%，检验、影像技师(士)占比7.01%，执业护士占比19.58%。行政人员及工勤等人员人数为1104人，占比为45.22%。同时，村卫生室中乡村医生有353人，占比最高，为63.60%；其他依次是执业助理医师，占比13.87%；注册护士占比7.75%；执业医师，占比7.21%；其他，占比6.49%；药师，占比1.08%。
2、职称结构
从乡镇卫生院人员职称的构成情况来看，调查的60个乡镇卫生院中，有2.45%的医生是高级职称，有12.62%的是中级职称；还有47.78%的是初级职称；而其他职称人员占比为37.15%。
3、学历层次
分析乡镇卫生院人员学历构成情况，大专及以下学历的人员占比最高，为91%；本科、硕士及以上学历的人员占比分别为8.88%、0.12%，累计占比为9%。分析村卫生室人员学历构成情况，学历为大学及以上、大专、中专或中技、高中或技校、初中及以下的人占比分别为0.72%、15.32%、78.38%、3.06%、2.52%，即大专及以下学历的人占比为99.28%。
(二)人员待遇
1、社会保障分析基层卫生机构人员社会保障性项目落实情况，48.35%村卫生室为工作人员购买社会养老保险，71.43%为医务人员购买了社会医疗保险，均高出乡镇卫生院约三十个百分点；为工作人员购买工伤保险的乡镇卫生院占比为36.67%，村卫生室占比为12.09%；为医务人员购买生育保险、住房公积金的乡镇卫生院占比分别为63.33%、58.33%，高出村卫生室五十个百分点。
2、收入水平
分析基层卫生机构医务人员平均月收入情况发现，乡镇卫生院医务人员平均月收入在1000元以下、1000～2000元、2000～3000元、3000元以上的乡镇卫生院占比分别为0%、5%、75%、20%，即80%的乡镇卫生院的医务人员收入在3000元以内；村卫生室各收入分组的医务人员占比分别为8.90%、56.35%、33.90%、0.85%，可知99.15%的村卫生室的医务人员收入在3000元以内。
3、工作负荷情况
调查乡村卫生机构医务人员的工作负荷情况，一方面，在60个乡镇卫生院有效样本中，73.33%的乡镇卫生院表示医务人员工作负荷“较重”(“较重”与“极重”的合计)；另一方面，在236个村卫生室有效样本中，59.75%的卫生室表示工作负荷“较重”。
三、讨论与建议
在推进精准扶贫战略的过程中，农村地区医疗卫生资源的优化配置显得尤为关键，但在部分贫困地区，农村医疗卫生人力总量不足、医疗卫生队伍配置结构不合理，高层次人才占比较少等困境也影响着当地的公共卫生服务能力和健康扶贫能力[2]。一是卫生技术人才占比低，应加强基层医疗卫生人才培养。根据调查数据，乡镇卫生院近半数人员为从事行政和工勤岗位的人员。同时调查555个村卫生室工作人员发现，63.60%为乡村医生，具有执业医师资格的医务人员相对较少。基层医疗机构专业技术人才相对不足，影响健康扶贫和基本公共卫生服务的开展。因此建议加强基层医疗人才培养。一是对在职基层医护人员组织定期培训并进行技能考核，将结果作为职称晋升的重要依据，可以邀请市县级医疗机构的优秀医师、当地高校教师下乡采取专题讲座、巡回办班和手术示范等多种形式，[3]进行业务培训。二是选拔中青年医护人员前往省市级医疗进修学院学习，打好医疗护理知识的基础，以期达到更好地为患者解除病痛的目的。
二是高学历、高职称人员占比低，应保障基层医疗卫生机构用人权。医疗人员职称侧面反映了一个卫生机构服务水平的高低。调查的乡镇卫生院和村卫生室存在着初级职称人员占比高，高级职称人员占比低，整体职称层次偏低，高级职称人才严重缺乏的现实困境。不合理的人员结构不仅影响诊疗和提供公共卫生服务的效果，也不利于人员的流动。建议，首先保障基层医疗机构用人权。第一，确保医疗机构用人自主权，增强用人机构自主用人权限。第二，灵活运用岗位管理制度，构建能出能进、能上能下的竞争性用人体制，加强对工作人员的绩效考核，为医疗业务骨干、突出贡献人员进行绩效工资奖励，激发工作人员的工作积极性，营造机构良性竞争环境。其次，健全医疗机构人才引入机制。一方面，通过与当地医科院校合作，采取订单定向式招收立志服务于基层的优秀医学生下到贫困地区的医疗机构工作，补充基层医疗机构高素质人力资源。另一方面，实施工资倾斜办法、五险一金等福利保障、基层工作满三年优先晋升等优惠政策留住高素质医疗人才，以使人才能够一心一意扎根基层，服务基层。
三是基层医疗卫生人员任务重、待遇差，应保障专项经费投入。贫困地区医疗卫生人员不仅需要完成公共卫生服务和诊疗服务，还要承担健康扶贫的重任。但在社会保障、收入水平以及工作负荷等方面均面临着较大的压力，这势必会影响医务人员的工作积极性，导致贫困地区优秀医务人员外流到经济条件更好的地区。健康扶贫是我国脱贫攻坚战的关键一环，贫困地区医疗卫生人员是实施健康扶贫的主要参与者，因此需要以优厚的薪酬待遇予以保障。可尝试拓宽筹资渠道，探索引入社会资本，多渠道、多形式地为贫困县域医疗卫生机构发展筹集资金[4]。
