杜妍 长安大学经济与管理学院 044100
一、股权激励在我国的发展进程及研究背景
公司股权激励与约束机制的建立与完善是解决现代公司中委托—代理问题的关键与核心。但实施之后的效果一直受到各方的争议和质疑，尤其是近年来的金融危机让各国认识到高管薪酬激励制度存在的缺陷，金融危机的发生昭示着，在极具诱惑力的利益驱动之下，不合理的高管薪酬激励制度设计与薪酬约束条件的缺失可能会使得股权激励更多地趋向动机异化。股权激励暴露的问题与难以替代的作用之间的矛盾变得日益突出，因而本文重新审视我国当前的高管股权激励制度及其影响因素，并提出相应改进措施。（一）股权激励发展进程
自2006 年我国股权分置改革完成后，证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》，委托代理问题逐渐成为公司治理问题的焦点，特别是2009 年创业板的推出，更是将股权激励制度推向新阶段。我国作为新兴资本市场，存在着投资者非理性炒作氛围浓厚、卖空机制不完善、信息不对称程度严重以及股票错误定价的异象等问题，这些都给高管利用股权激励谋取私利以可乘之机。在此情况下，上市公司股权激励是否能够达到期望的实施效果逐渐成为了学术研究和讨论的重点。（二）研究背景
部分学者认为，股权激励与公司绩效之间呈现正向相关的关系，但还有学者指出，股权激励能够有效地带来公司业绩的显著提高，如果管理层持股比例很低，则持股不会对管理层产生激励作用，更不会对公司业绩产生影响。然而，随着股权激励与公司绩效关系研究的展开，考虑到“信息不对称“的客观存在，很多学者认为管理层股权激励与公司的会计业绩不相关或相关性不显著。
股权激励强化了管理层利益与股票价格之间的关联，增强了管理层财富对股票价格的敏感性，导致股权激励强化了管理层的迎合动机，促使管理层实施以公司长期利益为代价的短期主义行为来推高短期股价，迎合股票错误定价，最终实现管理层自身利益的最大化。
二、目前我国股权激励中存在的问题
（一）股权激励加大了管理层进行盈余管理的动机和寻租行为。
我国实行的股权激励是业绩型股权激励，能否行权必须基于行权业绩条件是否达到，这增大了管理层利用盈余管理达到股权激励计划所设定的行权业绩条件的动机。企业盈余管理主要有三种方式，一是应计盈余管理；二是真实盈余管理；三是分类转移盈余管理，分类转移并不改变公司的净利润，是通过改变营业利润占净利润的比重调整公司的盈余结构。
（二）股权激励对投资者利益构成威胁。
高管可能将股权激励作为掩饰其寻租行为的面具，更大程度的操纵公司现金流，从而导致更不平稳的现金股利政策的出台与实施。股权激励与股利平稳性在缓解代理冲突上存在着的“替代关系假说”。现金股利的波动性越高，即股利发放更加灵活，公司现金流的波动性也越大，高管可以从公司现金流中更灵活地谋取私利。
然而，有学者认为管理层寻租行为会导致股利平稳性增强，因为管理层通过发放现金股利，后续能够更容易筹资，以继续通过建立经理人帝国来掏空公司。
三、影响股权激励实施效果的因素
（一）股权结构影响股权激励有效实施。
大股东的高比例占股会激发其参与和监督公司治理的积极性，同时监督和限制了管理层利用股权激励进行机会主义的盈余管理以牟取私利的动机，但同时也束缚了管理层的治理，从而限制了为促进企业业绩提高而进行的股权激励的有效实现。（二）董事会影响股权激励实施有效性。
在缺乏有效的董事会监管时，高管实际上具有企业的控制权、执行权、监督权，在这种情况下会出现自我激励的现象，无疑是将激励机制变成了福利手段和财富转移途径，损害了股东利益。（三）高管的风险态度影响股权激励有效实施。
股权激励方式可以影响被激励高管的风险承担水平，从而有效调整企业风险。徐经长、张璋、张东旭（2017）指出如果高管的风险回避倾向强，公司则倾向于授予风险较大的股票期权方式激励高管，以激发高管的风险承担意愿；反之，则倾向于采用风险较小的限制性股票期权方式，当股权激励方式基于风险承担与高管的风险态度相匹配时，公司的业绩表现才更好。
（四）股权激励方案要素影响股权激励有效性。
激励对象设置的合理性和业绩行权条件制定的科学性直接影响员工工作积极性及合作关系。四、政策建议
为了强化股权激励对企业业绩和治理效果的促进作用，提出以下政策建议：建立合适的高管薪酬激励体系，实现高管薪酬结构多元化；完善上市公司治理结构，充分发挥董事会的作用；强化上市公司高管股权激励与约束机制，加强上市公司高管监管；根据高管的风险承担意愿选择匹配适合的股权激励方式；完善业绩型股权激励考核标准的制定；加强对股利政策稳定性的监管，抑制高管寻租行为。
