陈沐含
（伦敦国王大学，英国伦敦 WC2R 2LS）
伴随人类文明的进步和国内工业化进程的加快，经济社会的发展对教育的需求日益强烈，教育迎来了更广阔的发展空间，而教师是教育的第一资源，是办学的主要条件与力量，想提高教学质量就必须要提高教师的水平，这是个老生常谈的问题[1]。有人把学生比作教育中最珍贵的产品，那么教师无疑是最宝贵的财富，随着市场经济的快速发展，教师流失率高的现象变得普遍，必须要引起重视。
1 关于国内教师概况
现代教育下，教育迎来盛开之机，随着招生规模不断扩大引起了教师高流失率的问题，解决目前的职教师资问题，建设一支专业、素质高的教师队伍，这个问题已刻不容缓[2]。当前，学校面临的最大挑战是教师的高流动率，其原因不在于学校本身，而在于广泛的社会和经济发展，国内教师流失的特点是“年轻化”和“业务能力强”。也就是说，青年教师和专业能力强的教师更容易发生离职。有数据显示，教师流动率逐年上升，不仅在中国各地的小学、初中和高中都存在这样的挑战，国外亦存在这样的问题[3]。2 关于国内教师流失的负面影响
国内教师流失率的增加，从学生、教师、学校和社会等方面产生负面影响。第一，有研究表明，学生的学习成绩与高教师流失率之间存在负相关关系。教师更替会影响学生的信心、连续性和一致性，从而影响成绩水平。同样有人认为，教师流失的影响不一定是负面的，离开教师的效果不如那些替代教师的人[4]。在这种情况下，人员流动对学生成绩的影响可能是积极的，尤其是当新教师带来新的热情以及关于教学氛围和新学习方法。然而，从社会资本角度看，教师流动对学生学业成绩、学习连贯性构成一定得威胁，其害大于利。第二，教师流动率高不仅会破坏师生的关系，也会影响教师与教师之间的关系，比如：教师的离职师生关系就此中断，同时对在岗教师产生一定的负面影响。因为坚持岗位的教师有时不得不承担额外的责任，且得不到更多的资源或援助等。第三，教师流动对学校财务和人力资源有很大的影响，招聘、雇佣及培训新教师相关的财务成本增大，最重要的更换教师的可能会直接影响教学本身。例如，面对同事的离开，一些在校教师可能会开始思考这些教师离开的原因，产生不信任现有的学校的心理，给学校带来不稳定的氛围，新老师的观念如果不能很好的融入学校，也会产生冲突和甚至不好影响。第四，教师流失在很大程度上损害了学校社会资源的开发和维护，特别是员工、社区和学校建立的信任之间的合作。3 关于教师流失率的主要因素及对策
先了解国内教师流失的负面影响，进而分析教师离职的流失率主要原因：首先，教师对自己的工资水平和福利待遇不满意，研究发现，大多数受访者认为低工资和福利待遇是导致教师离职的主要因素之一，他们受到同一地区其他职业的工资水平和周围地区教师的工资水平的影响，如果教师的工资低于其他职业，他们就有强烈的离职意愿。因此，建议提高教师工资可以降低教师的流动率；其二，工作量大，主要体现在工作时间长，非教育性工作也会给教师带来额外的工作量，老师提到工作量比部门老师大得多的班主任应该得到更多的班主任补贴，最高应达到基本工资的30%[5]。能力越强的教师被分配到任务更多，然而，他们的工资基本和其他人一样。繁重的任务负担可能会导致老师们考虑离开，尤其是当他们付出的额外努力没有任何经济回报的时候。这时候建立有效的绩效考核制度很关键，建议学校能够真正落实绩效考核政策，按劳分配，减少部分教师的工作量[6]；其三，学校绩效评价体系的建立不科学，如学校为了学校的利益建立在学生成绩、家长考评身上，就会使许多教师履行职责的努力失去意义，建议优化绩效考核体系和标准，绩效考核实行统一标准，由当地或区级教育主管部门进行。当然，目前教师对绩效评价体系几乎没有信心[7]，这一举措将使该体系在教师中获得更大的可信度；其四，是学校领导素质不高，主要表现在校长专制、与教师互动不当、对教师支持有限、教师受到严格的管理和控制等方面，他们认为学校的杰出领导力对教师的保留产生积极有效的学校行政支持，建议提高学校领导素质方能解决这个问题；最后，社会对教师职业的误解，主要体现在教师与家长的矛盾上。仅仅以学生的考试成绩作为衡量教师能力的标准是不合理的，可通过政府和媒体宣传的措施提高教师和行业的社会认可度。4 关于建立、健全教师队伍培养的激励机制
为减少教师流失率，必须要采取对应的措施，建立、健全教师队伍培养的激励机制。如果教育管理者不制定适当和及时的措施进行调整，中国可能会面临教师离职的浪潮，这将会影响中小学教育的质量。激励的作用在于不同的需求，提供满足需求的可行条件，诱导人们为满足自身欲望必须付出努力，从而实现自身价值的目的。因此，如何有效而积极地采取激励措施，充分调动大家的工作积极性和主动性，建立吸引人才、培养人才、稳定人才的良性机制；在提供良好的工作环境和生活条件，同时提高教师的社会地位和经济待遇。借助多重激励手段激发、引导、保持和规范教师的行为，发挥他们的主观能动性，使他们高效优质的工作。
4.1 激励机制是教师队伍建设的重要保障
激励就是利用外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向期望的目标前进的心理过程。教师，尤其是中小学教师，他们的劳动性质和为人师表的自我意识，所以特别注重自我价值，注重名誉和在组织中的地位，希望获得大家的尊重及上级领导的认可。充分调动教师内在潜力去实现既定目标，就需要通过激励手段激发和调动他们的积极性。比如，给教师享受学术休假、出国培训、进修等，让教师积极参与到学校管理中，提升教师在学校的地位，以激励广大教师提高自身素质，使其积极主动工作，促进教师成长。4.2 完善教师队伍建设激励机制
建立高素质的教师队伍，必须在待遇、政策等方面给予适当的倾斜，进一步提高教师的地位和待遇，完善教师津贴制度。同时，科学合理的设置教师职务岗位，加强聘任和聘后管理，积极推进教师聘任制，实行评聘结合，发挥在学校民主管理和民主监督的作用。4.3 完善教师队伍激励机制的需求建设
从人类的需要看可分为生理需求、社会需求、尊重需求和自我价值需求：第一，满足生理需求，主要是衣食住行等需求，这是最低的需求，表现在基本报酬和收入需求；第二，社会需求，包括友谊、亲情、归属感及接纳方面的需求，它占主导地位，进而产生激励作用，表现在工作中寻找和建立温馨和谐的人际关系；第三，尊重需要，内在的自尊、自主和成就感，外在的尊重是提高地位、认可和支持。表现在希望工作能力得到认可，当需要被满足时，表现会更自信，如果尊重得不到满足，就会出沮丧；第四，自我价值实现，成长与发展是追求个人能力极限的内驱力，也需要在工作中提供更多施展才华的机会和平台，让其感觉自身工作的价值与意义。4.4 创设教师可持续成长的教学环境
随着科学技术的发展，面对教师市场、岗位和新技术不断的挑战，需要教师人才培养、课程设置、教材选用、实训条件、教学方法和教学管理都需要不断完善，更好的实现知识和技能的价值转移，使得教师队伍得以可持续发展。5 结语
总之，在深化教育改革过程中，要降低教师流失率，促进学校留住教师。虽然有规定承诺教师的工资和福利，他们的社会保障福利不应低于当地公务员的平均工资水平，但是这仍然有待执行[8]。教师流失不仅是中小学的问题，也是影响我国教育质量的社会问题，教育是中国社会发展的基础，只有从根本上解决影响流失率的问题，建立、健全教师激励机制，才能使教育事业又好又快的发展。
