◆摘? 要：胜任力理论在当今现代企业中得到了广泛的应用，不少企业由此获得了不少红利，在他们各自的领域和对手的竞争中取得更好的预期，而且可见地全面增强核心竞争力的重要途径，为经济发展贡献了巨大的力量。新时代涌入更多创业者，开创了更多新领域，新技术带入导致的强竞争现状使得相关企业奠定了更好的根基。根据实际情况，集团或者企业的能力理论得到了不断完善，使集团或者企业能够全面满足内部成员新旧需求，储备高级技术性人员，使内部成员乐于工作，提高产能和效能，提高企业形象。
◆关键词：人力资源管理;培训;绩效;薪酬
一、人力资源之内部成员培训中的胜任力理论的管理
过去，内部成员培训的目的不是培养和提升内部成员，从而造成不必要的浪费。将胜任力理论应用于内部成员的培训可以为内部成员的工作提供定制的培训，并充分发挥利用培训的作用。它探讨了内部成员的三種观点的特征，特别是关于金钱的一种观点，以及内部成员对内部需求的动机。能力理论要求将内部成员的工作内容用于定向和个性化的位置，这是最有效的教育内容的特殊瓶颈。单方面和全面的理解，而不是单方面的思考。通过这种特殊的定向培训，内部员工可以更好地了解集团或者企业的需求，加快业务适应性，提高绩效，赋予内部成员权力并为以后的工作提供保护。同时，根据能力理论，对内部成员进行培训以形成自己的工作目标，并对内部成员进行有意的培训。此外，通过提高内部成员的知识，专业知识和动力，有可能创造有意义的教育而不是无意义的教育。相关讲师可以制定具有明确目标的与工作相关的特定计划，以显著提高内部成员的专业水平。能力理论的引入提高了人力资源管理培训的水平，并且有一些特定的标准和计划可以提高企业内部所有成员的水平并加强对企业人力资源战略的支持。
二、人力资源之外部人员招揽中的胜任力理论的管理
在各类企业中，高级技术性人员的招聘最为特殊重要，必须加以重视，高素质、高技术水平、专业知识的高级技术性人员可以高能地促进企业发展，使企业更快进步。因此，如何更好地招聘、留住和培养高级技术性人员是企业要考虑的首要问题。因此，胜任力理论可以最大范围地用于相助集团或者企业招聘高级技术性人员。胜任力理论的管理方法使我们在招聘高级技术性人员时能够尽快招募适合集团或者企业未来发展的高级技术性人员，从而使招聘的内部成员能够尽快投资于集团或者工厂的发展并确保其准确性。查看集团或者企业其他内部成员的生活和价值观。此外，通过能力的应用，集团或者企业可以发现工作的内部动机和外部因素，从而可以更客观，更全面地评估内部成员，并可以进行详细的内部成员发展分析。内部成员的定位和价值目标与他们的职位更加一致，从而减少或防止了雇用集团或者企业高级技术性人员能力与集团或者企业发展目标之间的差距。这时，这种能力可以提高集团或者工厂的招聘速率和质量，为集团或者企业的招聘工作提供非常有效的高级技术性人员保障，并有效地提高集团或者企业的社会竞争力。
三、人力资源之实际成员绩效中的胜任力理论的管理
内部成员绩效管理包含了企业人员管理中与内部成员晋升、年终评估和企业发展有关的重要组成部分。基于胜任力理论的绩效管理可以使内部成员清楚地了解其最低工作标准和工作场所的发展标准，并有效地了解哪些技能需要提高，从而使内部成员可以看到“报告类型”的目标。在提高内容、激励内部成员工作和增强自我要求、帮助内部成员解决问题方面取得具体和客观的成就。同时，通过完成工作标准，内部成员可以积累更多的专业技能，这将有助于他们在未来的工作中发展。此外，能力理论的应用可以为内部成员提供一个公平的环境，提供更透明的绩效评估，并减少有助于集团或者企业未来发展的“裙带关系”。内部成员的职责和能力不可避免地联系在一起。对于绩效评估，集团或者企业会根据绩效评估的结果来奖励表现出色的内部成员，激发他们对工作的热情，以便内部成员可以自愿比较工作绩效并提高绩效和效率，从而实现“双赢”。对于表现不佳的内部成员，集团或者企业还可以使用能力理论来确定影响内部成员绩效的因素，并提供有针对性的培训以改善整个内部成员的工作绩效。
四、人力资源之内部成员薪酬中的胜任力理论的管理
薪资管理是企业保留高级技术性人员的特殊的首要的标准，它可以揭示薪资管理的重要性。过去，集团或者企业管理层始终认为薪水与工作量没有相关性，并且在某些情况下人才总会失去并减慢集团或者企业的发展。薪水在内部成员的思想中占很大管理占比，高能的薪资管理激发了内部成员的工作积极性，使他们能够在工作场所自愿学习与工作相关的技能，自我充电，以及更好更快地使集团或者企业成长。由此，根基于胜任力理论的薪资管理可以高能地解决这些集团或者企业的问题，使内部成员具有直观的薪资概念，并使用薪资补偿和罚款来弥补过去业务的不足。这个时候，由内部成员的实力而重新设置奖惩措施，通过奖励表现良好的内部成员和惩罚绩效较差的内部成员，集团或者企业可以管理内部成员的激情并更加乐观地高效地工作。在薪资管理办法中，基于内部成员的能力对内部成员进行奖惩时，客观公正是很重要的。在系统管理中，“损坏比构造容易”。应避免工资的不公平分配。否则，可能导致长期薪资管理。系统崩溃将导致集团或者工厂对集团或者企业内部成员产生怀疑，并通过毫无疑问地报告对系统的不信任而影响集团或者企业的形象和发展。此外，基于能力的奖励差异使其他内部成员可以设定目标并树立榜样，使他们能够以多种方式自觉地提高自己的能力，激发他们的潜力并实现他们的需求。集团、企业或内部成员的综合能力将得到相当水平的提高。
参考文献
[1]刘晓旭.胜任力模型在人力资源管理中的应用研究[D].北京化工大学.
[2]郭彦宏.浅谈人力资源管理中胜任素质问题及对策[J].东方企业文化，2014（24）：6-7.
作者简介
贺婷婷（1993.02.17—），性别：女，民族：汉，籍贯（精确到市）：陕西省西安市，当前职务：办公室副主任，当前职称：无，学历：本科，研究方向：行政管理。
